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如何应对新年跳槽高峰

湖北中新人力资源开发有限公司网站 http://www.zonsin.cn/作者:佚名

    一眨眼,年底到了。HR除了忙于年终总结、新年规划之外,最头疼的是即将到来的跳槽高峰。从近几年的数据来看,春节前后,20%的人坚决要跳,60%的人伺机而动,仅有20%左右的人表示不会跳槽(但多数也动过跳槽的念头)。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多。
    究竟什么原因所致?通过走访和调查发现,白领跳槽主要因为发展空间受限,其次是对薪酬福利不满,有的是对公司或行业的未来信心不足;蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大;新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣;职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业;职场老手或因职业倦怠而改弦更张,或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标,等等。其他还有团队不和谐,得不到上级赏识,同事关系紧张,部门之间扯皮,沟通不畅,工作流程、制度不合理,愿景不乐观等。值得注意的是,调查显示,大多数人才离职与其上级主管有直接关系。
    诸如此类的问题导致的离职在所难免,而集中在年底爆发的主要原因:一是劳动合同多在年底到期,找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人;二是年初企业大量招聘,给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机;三是企业新一年岗位、职责调整,促使自我感觉良好的失意者拂袖而去;四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息,通过攀比感觉“外面的世界更精彩”,自然就要“人往高处走”了;五是绩效考核结果出来后,人人从自己的角度来解读,诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题,引发相互之间抢功诿过,戳疤揭短,明枪暗箭,掣肘使绊,战友成劲敌,冰火两重天,被用来提高绩效的法宝,反而引爆了积怨,结果是内讧不断,军心涣散,员工跳槽,破镜难圆。
    年关,年关!跳槽高峰即将来临,我们该如何应变?
    短期来看,应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案,使那些可跳可不跳者安下心来,同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。往年就有不少公司采取延迟发放年终奖,甚至在年后的3个月内分批发放;有的公司调整了比例,降低年终奖总金额,增加季度奖金额;有的还设置一些特别奖励,放到年中发,等等。
    上述“小聪明”仅能治标,需谨慎使用,“金钱+事业+感情”这个屡试不爽的公式才是留人的治本之策。
    企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布,让大家心里有底;同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利;对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉,强化其对企业的依赖性,提高其对企业的忠诚度。
    万宝盛华的一项调查显示,2010年最流行的留人方式是“事业留人”。对于收入水平较高的优秀人才,“事业成功”比“金手铐”更稳得住人心。
    要做到“事业留人”,关键是要建立一套合理的竞争机制,以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇(包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等)。比如帮助员工量身定制职业生涯计划;提供针对性的培训、学习和发展机会,如到商学院去带薪学习,到标杆企业参观实习,工作轮岗等;重点岗位尽量从内部待聘等,帮助员工提升职业技能,打通晋升通道。
    员工跳槽不可怕,可怕的是“该来的没有来,不该走的却走了”。《基业长青》的作者柯林斯强调,企业要办得长久,一定是要保持住老员工,他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业,企业才能够安安稳稳地发展下去。
    新年将至,人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通,关注员工心态和情绪,制订各种预案与措施,防患于未然。对于不可挽回的辞职者,则一定要做好离职面谈,了解造成离职的原因,并给离职者留下美好印象,使其成为公司的好口碑。

来源: 本站原创
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责任编辑: admin

 

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